CLASSIFICATIONS – REMUNERATIONS : Comment mieux reconnaître les qualifications issues de la formation professionnelle ?

Quelle est la situation ?

Ce que change la nouvelle loi « Orientation et Formation »

Le domaine de la formation a connu des évolutions récentes au travers de la nouvelle Loi « Orientation et Formation » du 24 novembre 2009, issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) signé en janvier 2009 par la CGT. 

Après une longue période où la notion de « compétence » a été laissée à la main du patronat sans aucune transparence, la notion de « qualification » y fait une apparition marquée et intéressante.

Par exemple, l’article L6111-1 du Code du Travail prévoit désormais que « la formation professionnelle doit permettre à tout salarié de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa carrière ».

Cette nouvelle Loi renvoie donc implicitement à des systèmes de classification de Branches qui devront intégrer la  reconnaissance de la formation initiale et de la formation professionnelle des salariés, ce qui n’est pas encore le cas dans les IEG.

Encore restera-t-il à bousculer l’immobilisme et la frilosité du patronat de la Branche, souvent peu enclin à reconnaître les qualifications dès lors qu’il s’agit de les traduire en rémunérations supplémentaires…

Les enjeux et pistes de propositions

Pour pouvoir rémunérer la qualification de chacun(e), il faut travailler à une autre méthode d’évaluation, avec des critères transparents pour mieux tenir compte de la réalité du travail et des véritables qualifications des salariés.

En un mot: il faut partir des "compétences attendues dans un emploi" pour en déduire le niveau de qualification nécessaire à la tenue de ce poste.

Notre travail syndical consiste en permanence à rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences attendues et la qualification du salarié.

Attachons nous donc maintenant à examiner comment la formation d’un salarié, qu’elle soit initiale ou différée dans la carrière, peut être mieux reconnue sous forme de rémunération, via un système de classification rénové donnant des repères collectifs aux salariés. 

Il s’agit de donner un sens concret à l’enchaînement Formation º Qualification º Classification º Rémunération.

La formation initiale doit faire l’objet d’une reconnaissance à l’embauche. Il existe actuellement un classement officiel des diplômes qui fixe le GF et le NR d’embauche, mais celui-ci n’a pas été mis à jour depuis 15 ans. Si l’on veut permettre une meilleure reconnaissance de la qualification acquise lors de la formation initiale, il va donc falloir procéder rapidement à une actualisation complète des différents titres et diplômes intéressant les Entreprises de la Branche et proposés par les écoles, afin de les raccorder à un niveau de classification d'embauche, et à un niveau de rémunération minimum.

Pour la FNME-CGT, il va de soi que la reconnaissance de la qualification du salarié doit prioritairement revêtir un caractère salarial, même si cette notion ne s’arrête évidemment pas là et doit intégrer une dimension humaine de reconnaissance sociale par les classifications.

A ce titre, même si nous aurions souhaité encore mieux, l’engagement obtenu dans l’Accord DEFI Formation, récemment signé par la FNME-CGT au sein du Groupe EDF, qui  prévoit que toute formation promotionnelle réussie génère, pour le salarié concerné, un gain d’au moins 6 NR dans son nouveau poste (soit l’équivalent de 15% d’augmentation de salaire), est un premier pas significatif qui mériterait d’être élargi au sein de la Branche. Il marque une volonté de « reconnaissance » des efforts accomplis par les salariés qui, en cours de carrière osent se lancer dans l’aventure d’une formation diplômante.

Nous ne pouvons que regretter que du côté GDF Suez, l'initiative individuelle des salariés à s'inscrire dans une formation promotionnelle n'ait pas été retenue dans "ELAN PRO". Cela continue de produire des dégâts et un effondrement des formations promotionnelles

De nouveaux points d’appui

La loi sur la formation professionnelle et la sécurisation des parcours professionnels de Novembre 2009 a ouvert une perspective très importante pour la reconnaissance de la formation  continue dans les systèmes de classification.

L'article 22 dit ceci : « Tout salarié doit pouvoir, à son initiative, suivre une formation certifiante (Diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) lui permettant de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle »

Le droit à la qualification tend à devenir un droit individuel du salarié opposable à l'employeur qui ne pourra pas le refuser.

Il va falloir définir ce que veut dire « un niveau de qualification » dans la branche IEG et donc mettre en place un système de classification de branche rendant  plus visible la reconnaissance de la formation continue.

L'article L 6314-1 du code du travail précise que la formation suivie par le salarié pourra être :

·    Soit inscrite dans le recueil national des Certifications professionnelle (frapper "RNCP" dans un moteur de recherche pour en prendre connaissance)

·    Soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche

·    Soit figurant dans la liste établie par la commission  paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de Branche

D'ores et déjà des travaux sont en cours au niveau de la branche pour amorcer la construction de Certifications de qualification Professionnelle (CQP). Ceux-ci vont permettre de valider sous forme de certification certains parcours de formation, ce qui permettra de valoriser sous forme de classification et de salaire la nouvelle qualification acquise.

Formation continue et évolution de carrière

Les appréciations sur l'apport de la formation continue varient dans nos échanges en fonction des collèges.

En exécution

Au sein d'un emploi chacun mesure que les formations continues doivent accompagner la montée en puissance de la qualification de l'agent. Il y a une série de stages qui accompagnent la prise de fonction, un autre paquet qui permet d'acquérir une certaine autonomie  et des stages permettant d'acquérir un statut d'agent confirmé.

Pour la FNME CGT l'immense majorité des agents d'exécution doivent par la formation et l'expérience professionnelle, accéder au collège Maîtrise dans un temps raisonnable.

En maîtrise 

Le chainage des formations à chaque stade de l'évolution de la qualification utile en fonction de l'évolution des compétences attendues est aussi à construire. En maîtrise, on parle plus souvent des stades de "prise de fonction", "Autonome", "Expert". 

Cadres et Fonctions d’encadrement

Pour les fonctions d'encadrement, le stade de la prise de fonction d'encadrement est très court et il est préférable de raisonner sur seulement deux niveaux "autonomie" et "expertise".

Le passage au collège cadre peut se faire de deux manières.

Soit par la qualification acquise

Soit par l'expérience et par la formation continue

Soit par le passage par une formation promotionnelle cadre.

Pour les Cadres diplômés, la prise en compte du diplôme se fait, en règle générale, à l’embauche. La progression de carrière se fait sur la base de l’expérience acquise, celles-ci incluant aussi des formations.